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Auditoria Como Herramienta Para El Control De La Gestión De Los Recursos Humanos



Auditoria Como Herramienta Para El Control De La Gestión De Los Recursos Humanos - Negocios

Auditoria Como Herramienta Para El Control De La Gestión De Los Recursos Humanos

Auditoría Como Herramienta Para El Control De La Gestión De Los Recursos Humanos

 

En los últimos años hemos visto cambios en las empresas todo en mejora de la  competitividad debido a factores como la globalización que han dado como consecuencia un auge de innovación tecnológica, informática, comunicación y demás. Por ende las empresas se  ven obligadas a una mejora y metamorfosis de sus estrategias ya sea para mejorar su calidad en productos, aumentos de ventas hasta una  decisión acertada a  la hora de elegir sus empleados. Es entonces cuando la auditoria de gestión de recursos humanos por medio de procedimientos metodológicos, sistemáticos y secuenciales ayudaría a detectar deficiencias en una empresa.

 

Los errores que no son corregidos en una empresa y la poca innovación pueden llegar a dejarla en bancarrota, esos errores, son además una de las principales fuentes de incremento de los costos, del ausentismo y de la fluctuación de la fuerza de trabajo que llevan más adelante a la insatisfacción laboral, desmotivación y desmoralización. Es por eso que la realización de auditoria como herramienta para el control de la gestión de los recursos humanos es importante en este ámbito, ya que como lo digo de manera reiterada permite detectar los principales problemas que se manifiestan y establece la estrategia adecuada para llegar a una solución. Entonces entramos a una serie de etapas para llegar a nuestro cometido. La etapa 1 es el involucramiento en donde un objetivo principal es que hayan colaboración de todos para la respectiva auditoria, pienso que, con el propósito de que al hacerlo no sea vea afectado la coordinación laboral de la empresa, las tareas incluidas en esta etapa sería la de capacitar al personal y que por medios de aquellas falencias que se presentaron alguna vez, retomarlas y  analizarlas para no volver a pasar por lo mismo con el personal nuevo que pueda llegar a tomar las distintas funciones de trabajo que lleguen a ser asignadas. Como paso dos, tendríamos en cuenta el diagnóstico de la gestión de recursos humanos. Este tiene como objetivo caracterizar el entorno y el ambiente interno de la organización, esto para obtener datos de por ejemplo que tanto sabe el empleado de empresas que son competencia directa y conocer nuestros clientes y proveedores. Esta parte de conocimiento de clientes y proveedores es muy importante ya que si partimos desde la perspectiva de un contador, afirmaríamos que es necesario ya que ellos son un medio para conocer precios y costos de algunos productos de la competencia así conoceríamos cuales son nuestras ventajas y desventajas al aumentar o bajar ganancia a x producto, dependiendo de su rotación y verificando que el margen de ganancia no sea muy superior ya que podría generar una salida lenta de ese x producto, esto aplicándose como ejemplo  en una empresa comercial de bienes y servicios. En esta etapa 2  para añadir en esta secuencia de auditoria  si incluimos un diagnóstico de políticas por ejemplo la de influencia de los empleados se puede optar por medio de entrevistas y encuestas para conocer el grado de aceptación de un empleado en la empresa, ya que conociendo el punto de vista en general acerca de un empleado esto ayuda a tomar decisiones más claras al momento de la gestión del personal que puede ir desde la felicitación, corrección o su respectiva sanción.

 

Al momento de llegar a la etapa tres, entramos al diseño y verificación de políticas de la empresa y crear líneas de acción estratégicas para mantener o mejorar la calidad en la empresa, después de realizado esto es el momento de programar la ejecución del plan, teniendo en cuenta la fecha de cuándo serán puestas en práctica las nueva directrices y saber si pasaran por un periodo de prueba y cuánto tiempo durará en medir el grado de aceptación de las nuevas políticas implementadas. En la última etapa es la de realización y entrega del informe final de la auditoria en este caso es donde se da a conocer las tareas realizadas, en que se mejoró, que debemos mejorar, fallas en la empresa, empleados a resaltar, empleados considerados no idóneos, etc. En este punto es donde se reseña las nuevas políticas de las empresas para darla a conocer a todos.

 

 

 

Hay que tener en cuenta que aunque la contabilidad  no ha reflejado directamente el capital humano de la empresa, lo cierto si es que forma parte de las utilidades y ganancias de la empresa por medio de cualidades optimas que todo contador de manera indudable debe tener como lo es el conocimiento del mercado, el adiestramiento, la disciplina y la organización. La contabilidad ha ido apegada  a los recursos humanos desde finales de los sesenta, siendo en 1970 en donde se desarrolló modelos perfeccionados para agregar información sobre el personal de las empresas al sistema de contabilidad, esto con el propósito de llevar por ejemplo conocer el importe total de las inversiones efectuadas en el personal en campos como educación, formación y capacitación, así  como aquellos costes relativos a abandono de los mismos o aumentos en las retribuciones a determinados trabajadores, inclusión de salud, pensión, control de cesantías e incluso créditos por libranza que son usados como medio de pago e inversión de algunos empleados .

 

Si bien desde el punto de vista económico se pueden equiparar los recursos humanos con los restantes activos empresariales, en la medida en que poseen una evidente capacidad de generar beneficios futuros. Los diferentes desembolsos que realiza la empresa en recursos humanos constituyen inversiones de carácter inmaterial con la finalidad de aumentar la productividad         y rentabilidad de sus trabajadores, recuperando en el futuro el capital invertido como por ejemplo el pago de horas extra entre diurnas, nocturnas y feriados. En el caso de la activación de los importes de recursos humanos, su presentación en los estados contables tradicionales como el balance, cuenta de pérdidas, ganancias y demás, daría lugar a posibles problemas de tipo fiscal es por eso necesario un control y organización entre el contador de la empresa, el revisor fiscal y el encargado de recursos humanos.

 

Para concluir se llega al determinante de que es necesario una persona con conocimientos en contabilidad en áreas como lo es los Recursos Humanos y su respectiva auditoria , ya que independientemente siendo una función que va ligada al manejo de personal, vemos que se incluye la contabilidad en esta área, porque  con esta se mantiene el control de activos de los empleados, además  el manejo de costes necesarios para mantener el personal activo en sus áreas desempeñando su labor e incluso por fuera del tiempo establecido en el país con el fin de cumplir legalmente con el pago de horarios que son ley en Colombia . También consideramos que la auditoria debe hacerse de manera repetitiva considerándose entre dos y tres veces al año, dependiendo de que tan bien este funcionando los mecanismos y políticas implementados  en la empresa ya que la no planeación estratégica constituye la mayor debilidad que mayor incidencia tiene en la gestión de recursos humanos, pues de ella depende la proyección de del área de recursos humanos, su tratamiento y su organización.

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Acerca del autor

Carlos Torres

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