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La Técnica Del Feedback



La Técnica Del Feedback - Negocios

Existen razones evidentes que reflejan los importantes cambios que están aconteciendo en el mundo empresarial. Cambios que contribuyen, si se saben utilizar bien, a la creación de un clima de estímulo, respeto y motivación.

El feedback, en un sentido original en la teoría de sistemas, implica el intercambio de datos sobre cómo está funcionando una parte del sistema, a fin de mejorar el conjunto de dicho sistema. Porque al estar todas las partes interrelacionadas las transformaciones individuales afectan a la totalidad.

Hoy día, en la configuración de las empresas todo el mundo forma parte del sistema, y el feedback es el alma de la organización, el intercambio de información que permite que la gente, sepa si está haciendo bien su trabajo o si, por el contrario, necesita mejorarlo, realizar cambios, o resetearse por completo.

Sin esta herramienta, indispensable en la nueva concepción empresarial, el trabajador se siente perdido, permanece en el desconocimiento, no tiene la menor idea de la metodología interna, no conoce el modelo de actuación ni la política de la empresa, no sabe lo que se espera de él. Y eso a la larga empeora su rendimiento.

Con un buen uso del feedback, se está consiguiendo poner fin al antiguo y nada recomendable método de la crítica, que además suele expresarse en forma de quejas personales, más que como quejas sobre las que se puede actuar, empleándose acusaciones cargadas de sarcasmo y desprecio. Dando lugar a reacciones naturales de defensa por parte del trabajador, declinando la responsabilidad y más tarde entrando en el pasotismo y el desinterés por la empresa, así como a una amarga resistencia pasiva hacia el jefe al sentirse maltratado por él.

Lo lógico, lo propio, es que quienes se sienten atacados se blinden ante este hecho y rehúsen colaborar en futuros proyectos con la persona que les ha criticado.

Aún quedan muchos ejecutivos, por desgracia, proclives a la crítica y a la vez muy comedidos con las alabanzas, dejando que sus subordinados sólo reciban un feedback cuando han cometido un error. Con esta mala praxis de una herramienta tan potente y valiosa, sólo se consigue de nuevo la desmotivación. Casi todos los problemas de rendimiento se desarrollan a lo largo del tiempo y por un mal corregible con buena voluntad.

La crítica adecuada consiste en centrarse en lo que el trabajador ha hecho y lo que puede hacer, dejando de lado sus rasgos de carácter. Llamarle estúpido o incompetente es desbarrar dramáticamente el objetivo. Porque en términos de motivación si alguien considera que su fracaso se debe a alguna carencia innata, pierde toda esperanza y deja de intentar progresar. Por el contrario, hay que potenciar el optimismo; los contratiempos y los fracasos se deben a las circunstancias, por lo que siempre se puede hacer algo para cambiarlas.

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Aicrag

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